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ベンチャー法務の部屋

正社員から個人事業主に

2020年11月11日付け日本経済新聞電子版に、「電通、社員230人を個人事業主に 新規事業創出ねらう」との記事が掲載されていました。同記事の概要を、以下に引用します。

  • 電通は一部の正社員を業務委託契約に切り替え、「個人事業主」として働いてもらう制度を始める。
  • 新制度の適用者は、営業や制作、間接部門など全職種の40代以上の社員約2800人を対象に募集した。適用者は早期退職したうえで、電通が11月に設立する新会社と業務委託契約を結ぶ。契約期間は10年間。電通時代の給与を基にした固定報酬のほか、実際の業務で発生した利益に応じてインセンティブも支払われる。
  • 適用者は電通社内の複数部署の仕事をするほか、他社と業務委託契約を結ぶこともできる。ただ競合他社との業務は禁止する。

要は、電通の正社員が、電通を退職し、個人事業主として、電通(または子会社)と業務委託契約を締結し、業務委託料の支払いを受けるというものです。同様の取り組みは、電通以外の企業でも実施されているようです。計測器メーカーのタニタでは、2016年から、同様の取り組みを実施されていて、現在では、社員の約1割にあたる24名が、タニタを退職し、個人事業主として、業務を行っているとのことです(https://seleck.cc/1419)。

タニタによれば、この取り組みの目的は、「優秀な人材がより主体性を発揮できるよう支援し、努力に報いること」です。

https://style.nikkei.com/article/DGXMZO50531260T01C19A0000000?channel=DF130420167231

この制度は、業務を受けるか否か、受ける場合の対価の額について、その都度、検討し、業務遂行に際しては、会社の指揮監督命令の下ではなく、自分の裁量と判断によって行う。また、労働時間の長短・休憩時間等についても、自己責任で調整する。これによって、正社員(労働者)の立場では実現できなかった「主体性」を発揮し、付加価値の高い業務を行って、提供した価値に応じた経済的利益を得られるようにする、という考えで、行われているのだと思います。

たしかに、この制度を利用した元社員の方のインタビューを読むと、個人事業主になって良かった点が多くあると感じている方もいるようです(https://seleck.cc/1419)。

他方、業務委託の契約期間が満了した時点で、契約を更新してもらえない場合や、満足できる対価での合意が困難な場合に、元従業員の生活保障については、どのように考えるのかという点(一般的には、他社からの発注を広く受けられるケースは多くないように思います。また、こういったリスクをふまえて、独立後の業務委託料を、独立前の給与に比較して大幅に高額に設定されることも想定しにくいです。)、もし雇用契約であれば時間外手当等が支給されるべき時間を働かなければこなせない業務を受注しても時間外手当等を支払ってもらえないという点、社会保険や年金はどうするのかという点、及び、社員の場合は給与所得としての給与所得控除があったうえ、源泉徴収と年末調整で済んでいたものが、事業所得となり給与所得控除がなくなり確定申告が必要となる点など、解決すべき課題は、たくさんあります。

実際に、これらの懸念点について、各所で議論されているようです。

https://news.yahoo.co.jp/articles/a96e7117dea95e8d43b0c9ab72b9152a7a3bac61

なお、もちろん、電通にしても、タニタにしても、上記のような懸念点については、十分に認識したうえで、対応されていることと思います。

個人的には、このような取り組みについて、貴重なチャレンジであると思っています。現在の労働法制下において、柔軟な制度設計をすることは必ずしも容易ではない面があることは否定できません。他方、多様な人材を確保し、かつ、多様な働き方を用意することによって、企業としての国際競争力を強化する必要性は、日増しに高まっています。そのためには、これまでにない発想と工夫で、新たな取り組みにチャレンジすることも必要でしょう。

もっとも、導入に際しては、上記の例のように、労働者にデメリットや不利益が生じることも想定されますので、これらの点について、労働者に対し、十二分に理解してもらったうえで、自主的な選択の機会を確保すべきことは言うまでもありません。

(文責:藤井宣行)

2020年11月18日 12:06|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス, 企業法務||コメントはまだありません

SNS等のアカウントで、会社の業務を行っていた取締役が、退職後にアカウントのパスワードを開示しなければならないか。

1 問題の所在

スタートアップ企業では、取締役や従業員が、フェイスブックやインスタグラム等のSNSの個人アカウントで、会社の業務執行の一環として、製品の画像をアップしたり、他のインフルエンサーとつながっていることなどがあります。また、SNSではなく、開発に関するアカウントを作成することもあります。取締役や従業員が退職した場合に、どのような場合にまでパスワードの開示義務を負うのでしょうか。特に、会社から支給されたメールアドレスでID登録し、会社の業務のみに使用していた場合(明白に会社の業務執行である場合)だけではなく、IDのメールアドレスが会社支給のものではなかったり、SNS上でプライベートと仕事の境目が判別しない関係性があったりする場合に、どのように判断できるのでしょうか。

2 裁判例

参考裁判例として、大阪高裁平成31年3月27日判決(平成30年(ネ)第1767号)があります。(時間の関係上、この問題について、関連する裁判例をくまなくチェックできているわけではありません。予めご了承ください。)

この事例は、ある取締役が,会社以外の業者のメールアドレスをIDとして、SNSにログインして、その取締役自身の写真や会社が販売していた商品等の写真を投稿していたところ,取締役を退任後,会社にアカウントのパスワードを開示しないため,会社がログインできないことなどから損害を受けたとして,その退職した取締役に対し,アカウントのパスワード開示及び損害賠償を求めた事例です。

この事件では、原審(大阪地裁:大阪地方裁判所 平成30年7月20日 判決(平成29年(ワ)第8880号))では、請求が棄却され、パスワードの開示も、損害賠償請求も認められませんでした。

しかし、控訴審である大阪高裁は,退職した取締役は本件アカウントを会社の業務の一環として開設・管理運営してきたものであり,委任契約終了に当たっての引継義務には本件アカウントの移管が含まれるとして,その退職した取締役に対し,本件アカウントのパスワードの開示,並びに広告媒体機能不使用による財産的損害として相当額の支払を各命じ,原判決を変更しました。

【参考裁判例からの抜粋】
1 事案の骨子
 本件は,訴外A(A社)との間で契約を締結して,訴外B(B社)との契約に基づき付与されたメールアドレス(本件メールアドレス)をA社に後記の個人識別子として提供してA社提供の画像共有ウェブサービス(本件サービス)を受けるとともに,本件メールアドレス利用者としてのアカウント(本件アカウント)を付与されていた被控訴人が,本件アカウントにログインして,自らあるいは仲間のラグビー選手の写真とともに,控訴人において「△△ ◇◇ □□」ブランドで販売していた商品等の写真も投稿していたものであるが,被控訴人が,控訴人の取締役退任後,控訴人に対し,本件アカウントのパスワードを開示しないため,これに起因して,控訴人が本件アカウントにログインして画像を投稿等の管理運営をすることができず,これら画像を自動的に共有閲覧することとなる不特定の利用者が減少し,これにより売上減少等の損害を受けたとして,被控訴人に対し,①取締役辞任に伴う報告義務ないし引継ぎ義務の履行として,本件アカウントにログインするためのパスワードを控訴人に開示すること並びに②上記①の義務不履行を原因として生じた売上減少等に対する損害賠償として,300万円の支払及びこれに対する訴状送達の日の翌日である平成29年10月1日から支払済みまで民法所定の年5分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

(中略)
3 争点1(本件アカウントの委任契約上のパスワード開示義務の存否) 
(1) 委任契約上の義務の存否について 
ア 本件アカウントの利用者たる地位
  前記2の本件サービスの概要に照らせば,A社に対する関係において,本件アカウントは,その利用者たる地位は,これを開設し,そのメールアドレスを提供した被控訴人に帰属するものといわざるを得ない。
イ 本件アカウントの管理について
  他方,本件アカウントは,控訴人の業務に関連するものであることは外形的に明らかであり,次の事実を総合すると,被控訴人は,本件アカウントを控訴人の業務の一環(広報や販売促進の手段)として,開設し,管理運営してきたというべきであるから,被控訴人の控訴人に対して負う委任契約の終了に当たっての引継義務には,本件アカウントの移管が含まれるというべきである。

(以下、略)

大阪高等裁判所平成31年3月27日判決(平成30年(ネ)第1767号)

3 ポイント

上記参考裁判例では、「本件アカウントは,その利用者たる地位は,これを開設し,そのメールアドレスを提供した被控訴人(著者注:退職した取締役)に帰属するものといわざるを得ない。」としながらも、「控訴人(著者注:会社)の業務に関連するものであることは外形的に明らかであり,次の事実を総合すると,被控訴人 (著者注:退職した取締役) は,本件アカウントを控訴人 (著者注:会社) の業務の一環(広報や販売促進の手段)として,開設し,管理運営してきたというべきであるから,被控訴人 (著者注:退職した取締役) の控訴人 (著者注:会社) に対して負う委任契約の終了に当たっての引継義務には,本件アカウントの移管が含まれる」として、委任契約の終了に伴う引継義務の一環として、開示義務や損害賠償義務が認められています(但し、裁判所の判断として明示的に、これらの条文を根拠としたとされているわけではありません。)。

なお、本裁判例では、控訴人は、取締役辞任に伴う報告義務ないし引継義務の法的根拠を、会社法330条,民法645条、本件アカウントの移管義務の法的根拠を、民法646条2項に求めています。

会社法330条
 株式会社と役員及び会計監査人との関係は、委任に関する規定に従う。
民法645条
 受任者は、委任者の請求があるときは、いつでも委任事務の処理の状況を報告し、委任が終了した後は、遅滞なくその経過及び結果を報告しなければならない。
民法646条2項
 受任者は、委任者のために自己の名で取得した権利を委任者に移転しなければならない。

本件では、「次の事実を総合すると,」という文言があるように、事例における細部の事実関係が総合的に考慮されており、他の事実関係を前提とした場合に、どこまで適用できるかは、必ずしも明らかではありません。

実際に考慮された要素として、アカウントのユーザー名が会社の商標(出願登録)と同じ点、フランチャイジー店舗のSNSのアカウントのユーザーネームを本件アカウントのユーザー名を含むものとなるよう指示していた点、本件アカウントの閲覧により最初に現れる画面に表示される会社の公式ウェブサイトのトップページ(ホームページ)へのハイパーリンクが設定されている点などが挙げられています。

筆者の私見を述べると、全くの個人アカウントであれば、パスワードの開示は認められないものの、会社の業務に必要なアカウントや業務の一環として管理運営されてきたアカウントであれば、仮にアカウントに関する契約の当事者が個人であったとしても、引継ぎ義務の対象になる可能性が高く、退職した取締役や従業員は、アカウントの適切な引継ぎを拒絶した場合は、損害賠償義務や開示義務を負うことがありうると考えます。ただ、会社側も、このような事態を招かないようにするために、予め、会社の業務で使うアカウントを明確にした上で、パスワードも、会社で把握する等の措置をとっておいた方がよいでしょう。(なお、上記参考裁判例では、退職した取締役は、取締役兼代表取締役であったようであり、このような措置をあらかじめ採ることは難しかったと思われます。)

(文責:森 理俊)

ジョブ型雇用

昨今、各種の報道等で、ジョブ型雇用という言葉を、目や耳にする機会が多いかと思います。

ジョブ型雇用とは、どのような雇用形態を指すのでしょうか。

記事等の内容からは、統一された定義は存在しないように思います。

厚生労働省の規制改革会議が公表した「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」(平成25年12月5日付け)では、ジョブ型正社員について、「職務、勤務地、労働時間いずれかが限定される正社員」と定義しています。

また、日本経済新聞電子版朝刊(2020年9月2日付け)では、「職務を明確にした上で最適な人材を配置する欧米などで一般的な雇用形態。終身雇用を前提に会社の一員となった社員が様々な職責を負う日本の「メンバーシップ型」雇用と対比される概念。労働時間ではなく、職務に対する成果や目標の達成度合いで賃金が決まる。欧米ではその職務がなくなったり、能力が不足したりした場合、雇用契約を解除されるケースが多い。」と記載されています。

このジョブ型雇用を導入する目的は、専門性に特化したプロフェッショナルな労働力の確保、子育てや介護等の関係から転勤を望まない正社員としての労働力の確保等であると考えられます。

昨今、ジョブ型雇用について、コロナ対策で、リモートワーク・テレワークが増加し、定着してきたことから、アフターコロナでは、ジョブ型雇用が増える(または増やすべき)といった内容が多いように思います。

たしかに、リモートワーク・テレワークのみを行う従業員について、「勤務地や勤務方法が限定された正社員」との観点から、ジョブ型雇用であると評価することも可能であるとは思います。しかしながら、本来、ジョブ型雇用は、多様な働き方に関する制度であり、必ずしもリモートワーク・テレワークとは関係がない制度です(現に、上記の規制改革会議の意見書は平成25年に作成されています。)。

個人的には、現在のジョブ型雇用に関する議論は、どちらかというと、ジョブ=職務を限定し、その職務と従業員との関係性を重視するものが多いように感じています。一般に、ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプション(職務記述書)を作成して、従事すべき業務を明確にすることが予定されています。

そうだとすると、そのジョブディスクリプションに記載された業務が会社から無くなった場合、どのような対応をすべきなのでしょうか。上記の日経電子版の記事では、「欧米ではその職務がなくなったり、能力が不足したりした場合、雇用契約を解除されるケースが多い。」と紹介されています。

しかしながら、現在の日本の労働法では、会社が、正社員について雇用契約を解除(=解雇)した場合に、解雇の有効性を維持できることは多くありません。

会社と従業員ではなく、職務と従業員の結びつきを重視することを、ジョブ型雇用とするのであれば、会社内にその職務が存在しなくなった場合等に、会社と従業員との関係を、どのような設計にするのかについての十分な議論が重要です。具体的には、期間の定めのある雇用契約を活用したり、ジョブディスクリプションの記載方法に工夫する等の方策が考えられます。

ジョブ型雇用等の新たな制度を導入し、多様な労働力の確保をすることや、労働力の有効活用をすることは、本来、労使双方にとって有益であるはずです。社会全体にとっても、適切に、ジョブ型雇用が導入され、活用されることは、有益であり、個人的にも良いことであると考えています。他方、導入に際しては、当然ながら、現行の法制度に抵触してはなりませんし、現行の就業規則等の社内規定の修正が必要となることもありますので、慎重な検討が必要です。

当事務所では、ジョブ型雇用の導入に関するご相談はもちろん、労務面の法令適合性の確認(労務デュー・ディリジェンス)等のサービスも提供しておりますので、関心がおありの方は、お問い合わせください。

(文責:藤井宣行)

2020年09月23日 13:44|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス, 企業法務||コメントはまだありません

SDGsのチャンスとリスク

去る8月6日に、株式会社日本総合研究所と当事務所の主催、三井住友銀行(中国)有限公司深圳支店の後援で、「SDGsのチャンスとリスク」という題目でオンラインセミナーを開催しました。

当日は、日本国内の企業のみならず、日本企業の中国現地法人の方々を含め、約50名の方々にご参加頂きました。

今回のセミナーは、日本企業が中国を含む、海外の主要拠点において、本業を通じてどのように現地のサステナビリティに貢献し、SDGs達成のための取り組みをどのようにビジネスチャンスとするのか、またSDGsに取り組まないことで発生するリスクを知り、そのリスクをどのように予防するのかという点についてお話をしました。

SDGsが共通言語化してきた現在、企業がSDGsを本業に取り込み、環境・社会的課題の解決に資する製品やサービスを提供できれば、新たなビジネスチャンスに繋げることができます。

他方で、SDGsは世界共通の達成目標として企業にとってのコンプライアンスの内容の1つとなっており、企業がSDGsに逆行する行動をとった場合、顧客からの取引停止や投資・融資の引き上げを受けるリスク、企業価値毀損のリスクに繋がります。

世界的にも、2020年4月末に欧州委員会の司法担当のコミッショナーが、企業に対しサプライチェーンを通じた人権・環境DDを義務付ける法案を提出する予定があることを発表するなど、サプライチェーンに対する環境・社会配慮の要請が拡大しています。

また、日本においても、コーポレートガバナンス・コードにおいて、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題の対処及び内部通報制度の整備のいずれに関しても、取締役が取り組むべき旨が規定されています。

【原則2-3】社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題

上場会社は、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティ(持続可能性)を巡る課題について、適切な対応を行うべきである。

【補充原則2-3①】

取締役会は、サステナビリティ(持続可能性)を巡る課題への対応は重要なリスク管理の一部であると認識し、適確に対処するとともに、近時、こうした課題に対する要請・関心が大きく高まりつつあることを勘案し、これらの課題に積極的・能動的に取り組むよう検討すべきである。

さらに2020年は、日本政府の「ビジネスと人権に関する行動計画」(National Action Plan)の発表が予定されています。日本政府はこの計画における優先分野として、「国内外のサプライチェーンにおける企業の人権尊重を促進する仕組みの整備」及び「救済メカニズムの整備及び改善」を挙げています。( https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000502531.pdf

このように、世界だけでなく、日本においてもサステナビリティすなわちSDGsを意識した経営が求められるようになっています。

先ほど述べたように、企業がSDGsに逆行する行動をとった場合、コンプライアンス違反、ひいては取締役の責任を問われる事態が生じかねません。したがって、このSDGsの分野においても弁護士の果たすべき役割は大きくなると考えています。

これからのウィズコロナ、アフターコロナの時代においてもますます大切となる「SDGs」の考え方について、今後も広くセミナーを行う予定にしています。規模を問わず、出張セミナー等にも対応させて頂きますので、気軽にお問い合わせ下さい。

(文責:三村雅一)

2020年08月12日 19:34|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス, 企業法務||コメントはまだありません

インターネット上の表現をめぐる法的問題

1 はじめに

近時、テレビに出演していた方が、インスタグラム等のSNS上で、一般の不特定多数の者から、テレビ番組の内容に関連し、誹謗中傷を受け、急逝したとされる報道がありました。

この報道後、ネット上の誹謗中傷への規制強化が法整備によって進めるべきという論調が高まり、実際、そのような動きがあるとのことです。

このニュースでは、さまざまに考えさせられることがありました。
その中で、今回、民間のSNS等のプラットフォーム上でなされた表現への規制について、論点を整理し、SNS事業者がとるべき姿勢についても若干の考察を加えてみたいと思います。

2 表現の自由に対する規制

表現の自由は、日本国憲法第21条第1項に明示的に保障されています。したがって、誹謗中傷と評価されうるようなものであっても、これを規制するには、それ相応の合理性が必要であり、また、その合理性の中身も類型化等の議論が十分になされる必要があり、安易に理由があるからといって表現への規制を強めてよいというものではありません。

実際の、表現への規制としては、(ここでは、公権力によるものか、民間のプラットフォーム事業者によるものかを区別しないとすると)

内容面に注目すれば、
・他の権利を侵害するものへの規制(名誉、プライバシー権等への権利侵害行為や犯罪行為などの他、運営の妨害を導くものやウイルスプログラムの送信行為など)
・いわゆるパターナリスティックな制約(わいせつ表現規制、児童ポルノ規制など)
・政治的社会的に不適切と考えられている類型の表現への規制(人種や障碍の有無等への差別用語の規制等)
・社会的利益への配慮から生じる規制(営業的表現への景観配慮の観点からの規制など)
が考えられ、

方法面について、分類するとすれば
・公権力による規制か、民間事業者による規制か
・公権力による規制の中で、直接規制(さらに表現内容規制や表現内容中立規制か)か、民間事業者によるプラットフォーム運営を規制することによる規制か
・ 民間事業者による規制の中で、純粋な自主規制か、いわゆる共同規制(法令や行政指導などで一定の枠づけを行い、事業者がその範囲内で自主的な規制を行う場合)
・事前規制か事後規制か(公権力による規制と民間事業者による規制のいずれでも生じる。)
・刑事罰か民事上の損害賠償請求、差止請求、削除請求か
等の分類方法が考えられるでしょう。

「事前規制」は、従前、新聞、雑誌その他の出版物や放送等の表現物がその自由市場に出る前に抑止するような場合が想定されていますが、いわゆるアーキテクチャによる規制も、この事前規制に含まれるでしょう。 アーキテクチャによる規制は、何らかの主体の行為を誓約し、またはそれを可能にする物理的・技術的構造によって規制することであり、インターネット関係では、一定の用語や画像について、入力したり、アップロードしたりすることをできなくする仕組みが取り入れられています。児童ポルノブロッキングが典型例と言えます。

これらの区分は、ざっくりとしたものであり、必ずしも、憲法学等で議論されている厳密な分類ではないことは、ご了承ください。

今、議論されているのは、発信者情報開示をよりスムーズにできるようにするという議論は、 民間事業者によるプラットフォーム運営を規制すること等の方法で、事後的な、民事上の損害賠償請求、差止請求、削除請求や、刑事告訴等を、よりスムースに行うことで、 名誉棄損等を減らそうというものになると分類できるでしょう。

3  SNS事業者がとるべき姿勢

2017年1月31日のグーグル検索結果削除請求事件の最高裁決定を深掘りすることは、ここでは重いテーマですので、他に委ねますが、今もって、検索結果の削除を含め、ネット上の情報の削除義務を課すとは、法的にどのように理解すればよいか、については、はっきりしていない部分があり、今後の議論にゆだねられている問題であるように思われます。

一つ言えるのは、自主的な アーキテクチャによる規制や削除が過度であるとして、違法と評価されている例はないと思われる反面、SNS事業者が放置した表現については、(それがある程度、表現の自由として保護されるとしても)その後に、削除要請への自主的対応や発信者情報開示等への対応もあり、それ相応の手間と社会的配慮が必要になります。

実際上は、
・利用規約における禁止事項への反映
・アーキテクチャによる規制
・削除要請・退会要請のプラットフォーム
・「ブロック」機能等の充実
・ 利用規約等における開示要請への対応への同意取得
などが考えられるでしょう。

SNS事業者は、 その規模の拡大とともに、積極的に、上記の方策を導入しつつ、具体的に規制対象とすべき内容をどのようなものとすべきか、という点について、社会情勢を踏まえて、検討をし続けるということは、今後、ますます求められていくだろうと思われます。

4 その他

一部の意見では、匿名による表現は、表現の自由の埒外とすべき、といった議論も見受けられます。しかし、そもそも何をもって、匿名というのか、という議論は難問です。しかも、匿名というだけで、一切、表現の自由の埒外とすることは、表現の自由への規制としては、過度に広範ではないかと思われ、さらに、実際に、例えば、SNS事業者は、匿名での発言を禁じる旨の規定を利用規約に置き、これに違反するものを発見した場合は、退会させないといけない等といった、間接規制を設けたとしても、どれほど実効的に防げるのかは、別の問題として浮上してくると思われます。

さらに、従前からある別の問題として、日本国憲法第21条第2項で「 検閲は、これをしてはならない。通信の秘密は、これを侵してはならない。 」と定められていることをうけて、電気通信事業者は、「電気通信事業者の取扱中に係る通信は、検閲してはならない。」(電気通信事業法第3条) 「電気通信事業者の取扱中に係る通信の秘密は、侵してはならない。」 (電気通信事業法第4条第1項) として、検閲の禁止や、通信の秘密を守る義務が課せられています。このことと、SNS上のコミュニケーションに対する直接規制、特にダイレクトメール等の内容に基づいて規約違反等として、強制的に退会させることやアーキテクチャによる規制が、どの程度許されるのかといった論点は、難題であり、ここでは、取り上げきれない問題として残っていると思われます。

以上、本稿は、筆者の個人的見解であって、所属するS&W国際法律事務所その他の団体を代表する見解や意見ではないことを、ご了解ください。

参考文献:曾我部真裕著『インターネット上の表現をめぐる法的問題について』(「司法研修所論集2019(第129号)」(司法研修所)45頁以下)、芦部信喜著「憲法第五版」(岩波書店)

(文責:森 理俊)

2020年06月27日 13:35|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス||コメントはまだありません

研修会「日本におけるODRの導入」~世界での導入状況と日本における導入可能性について~

 

先日(2019年8月26日)、大阪弁護士会にて、「日本におけるODRの導入」~世界での導入状況と日本における導入可能性について~というテーマで、研修会を行いました。

基調講演として、渡邊真由先生(元・一橋大学大学院法学研究科ビジネスロー専攻特任助教)に「日本におけるODRの導入」~世界での導入状況と日本における導入可能性について~というテーマで、お話しいただきました。

その後、座談会という形で、「日本においてODRはどのように展開するのか」というテーマで、パネリストには、山田文先生(京都大学大学院法学研究科 教授)、羽深宏樹先生(経済産業省訟務情報政策局 弁護士)と、基調講演をしていただいた渡邊真由先生に加わって頂き、私(森 理俊)がコーディネーターとして、進めさせて頂きました。

 

1 ODRとは

ODRとは、ベンチャー法務の部屋「裁判手続等のIT化とODR」でも紹介したとおり、Online Dispute Resolutionの略です。具体的には、民事裁判手続のIT化と、ADR(裁判外紛争処理)のIT化を意味します。

とはいえ、単に、紛争解決手続に、ライブ動画などのITツールを使うという話に留まるものではありません。

特に、eBayなどの事業者が、プラットフォーム上で生じる紛争をオンラインで簡易に処理するシステムを、ユーザーに提供するといった動きがODRという概念をスタートさせた側面を背景として、既存の紛争解決プロセスよりも、遙かに迅速・簡便で、少額なものに対応可能な(即ち、紛争解決コストが低い)ものが生み出されつつあります。

すなわち、ODRが促進されることは、これまで司法手続による正義の実現の恩恵を受けられなかった人が、より司法的解決を受けられる可能性が出てくることになります。要するに、金額が小さくて、弁護士に頼むのを諦めていたケースでも、解決できる可能性が高まりそうであるということです。

キーワードは、「Access to Justice」です。

ODRの展開は、民事司法における「Justice」とは何かが改めて問われるとともに、現在の日本の民事司法がかかえる問題をあぶり出すことにもありそうです。

 

2 日本のおけるODRの導入可能性と現実
(1) 日本のこれまで
日本では、2003年~2006年という比較的速い段階で、ECOMネットショッピング紛争相談室(経済産業省委託事業)が実施されていました。
これはユーザーの満足度も高く、比較的評価の高いプロジェクトだったそうです。しかし、コストが見合わないということで、2006年に停止したようです。

その後、2007年ADR法(裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律)の施行や、2011年から越境消費者センターの運営もあり、少しずつ民間ADRが活発になり、同時にITツールの活用も進みました。

また、本年(2019年)、6月21日には、内閣の「成長戦略フォローアップ」にて、「紛争の多様化に対応した我が国のビジネス環境整備として、オンラインでの紛争解決(ODR)など、IT・AI を活用した裁判外紛争解決手続などの民事紛争解決の利用拡充・機能強化に関する検討を行い、基本方針について 2019 年度中に結論を得る。」という文言が盛り込まれ、ODRが強く意識されることになりました。

さらに、今月(2019年8月)、APECにて、ODR Collaborative Frameworkが採択される予定とのことです。
これは、BtoBを中心に、ODRで紛争解決する旨を規定し、ODRプロバイダーのもとで、交渉、調停、仲裁をシームレスに実現させようとするフレームワークのようです。

(2) 日本の特殊性
日本は、民事訴訟の件数が少なく(地裁民事通常訴状新受件数:15万件弱)、弁護士が増員しても、民事紛争の件数が増えていないという現実があります。特に、少額の事件について、簡易裁判所での調停や民事通常訴訟は、減少又は横ばいという状況です。
一方で、国民生活センターへの相談件数は、100万件に近いものがあるなど、少額な民事トラブル(数万円から10数万円の貸金返還や賃金不払、交通事故などが想定される。)は、「何もしない(あきらめる)」という選択がされ、紛争解決サービスを受けられていない割合が高いと推定されます。

そこで、裁判所を通じた解決と並行して、民間でもオンラインのみで紛争解決できるサービスに需要があると期待されています。

一方で、ODRには、以下のような課題も指摘されています。

  • (a)類型化されにくい紛争への対応が難しい。
  • (b)インターフェースを容易にするデザイン思考が必要である。
  • (c)オンライン調停人の育成が必要である。なお、オンライン調停人には、裁判予測というよりも交渉促進に長けた調停人が望ましいようである。日本は調停人のトレーニングが不足しているにもかかわらず、調停人に裁判予測を期待しすぎる文化があると指摘されている。
  • (d)相手方に応諾義務又は応諾しやすい環境を構築する必要がある。EUでは一部の紛争類型で事業者に応諾義務があるとのこと。
  • (e)執行手段が確保されていないことが多い。なお、eBayでは、合意した金額は顧客のPaypalから直ぐに支払われる。
  • (f)既に存在するプラットフォーム提供事業者が運営するのでない限り、ODRプラットフォーム運営はパブリックな支援がないと運営がコスト的に見合わない。

それでも、欧州では、EU主導のプラットフォームが整備されるなど、一部の紛争類型には、かなり積極的に活用され始めており、リーガルテックの一分野としても注目され、日本でも、これから発展する分野であると期待されています。

日本の特殊性はいくつかありますが、いずれもODRの導入を妨げる要因とばかりはいえず、逆にdisruptive(破壊的)なイノベーションによって、大きく発展する可能性を秘めているといえそうです。

(3) 参考文献
過去にご紹介した、一橋大学法学研究科 渡邊真由先生のプレゼン資料(2018/07/27, 日本ADR協会)は、こちらです。

また、山田文教授の「ADRのIT化(ODR)の意義と課題」と題する論文が、法律時報2019年6月に記載されています。

 

3 研修会を終えて

私は、業務改革委員会副委員長(ベンチャー法務プロジェクトチームの座長)として、同PTのメンバーとともに、この研修会を発案・企画しました。現在のODRに関する先端の議論ができたと思っております。

出席者の中には、日弁連会長を務められた方や大阪弁護士会の現在の副会長数名もお越しになり、弁護士の業務や民事司法の行く末に関心のある方が、多数集まりました。

裁判のIT化とともに、ODRは、民事司法の大きな変革をもたらす可能性があり、これまで弁護士が救えなかった法律問題にも積極的に専門的な支援が受けられる可能性がでてきました。

また、登壇者の皆様が非常に穏和でありながら、明晰なトークが繰り広げられ、3時間があっという間に過ぎました。

ODRの議論は、まだまだ始まったところです。

私個人としても、できることに積極的に関与したいと思っております。

 

(文責:森 理俊)

ベンチャー・ファイナンスに関連する用語の整理(その3)

ベンチャー・ファイナンスに関連する用語の整理です。
「ベンチャー・ファイナンスに関連する用語の整理(その1)」「ベンチャー・ファイナンスに関連する用語の整理(その2)」の続きです。

これまで紹介した用語は、以下のとおりです。
1.ベンチャー投資
2.Exit(イグジット・エグジット)
3.IPO(アイ・ピー・オー)
4.VC(ブイシー・ヴィーシー)
5.エンジェル
6.CVC(シーブイシー・シーヴィーシー)
7.ステージ
8.投資契約
9.株主間契約
10.財産分配契約

11.企業価値評価額(バリュエーション)
企業価値評価又は企業価値評価額(バリュエーション)は、ベンチャー・ファイナンスに限った用語ではなく、企業のファイナンス全般で用いられます。一般的に適用可能で、且つ具体的な企業価値評価の手法については、マッキンゼーの有名な本『企業価値評価―――バリュエーションの理論と実践』や日本公認会計士協会の『企業価値評価ガイドライン』等が参考になるかと思います。

シード・ステージのベンチャー企業は、まだプロトタイプができたかどうか、といった段階にあるため、精緻な企業価値評価は困難であり、不確定要素が多すぎるため、意味を為しません。そのため、実際には、投資総額300万円〜1500万円ぐらいで10%程度の株式を発行することを念頭に、企業価値を逆算することが多いように思われます。投資総額300万円で株式の10%を割り当てる場合の時価総額は3000万円であり、投資総額1500万円で株式の10%を割り当てる場合の時価総額は1億5000万円です。

事業価値+非事業用資産=有利子負債+株式時価総額を前提とすると、ほとんどの場合、シード・ステージのベンチャー企業には、非事業用資産も有利子負債もありませんので、事業価値=時価総額となります。

したがって、発行会社は、事業価値が3000万円~1億5000万円あるということを投資家にアピールする必要があります。

ミドル・ステージやレイター・ステージであれば、既に売上も利益もその将来の上昇の見込みも明確になってきていますので、それらの数字を前提に、類似する事業を行っている上場企業の時価総額を参考にしたり、DCF法を用いたりすることになります。

12.時価総額(キャップ)
既に「11. 企業価値評価額」でも、時価総額に触れました。

株価✕株数(発行済株式総数)=時価総額

以上の算式で算出します。ここでの株価は、非上場のベンチャー企業の場合、株式市場での株価がありませんので、直近のファイナンスにおける株価を指します。
なお、細かい点ですが、自己株式がある場合は、発行済株式総数から自己株式数を差し引く必要があります。

カタカナで「キャップ」と言われることがありますが、これは、時価総額を意味するMarket capitalizationから来ています。

13.プレ・バリュー/ポスト・バリュー
プレ・バリューは、Pre-money valuation ポスト・バリューは、 Post-money valuation のことです。「プレ」や「ポスト」とだけ呼ばれることも多いです。

プレ・バリューとは、資金調達直前の時価総額を意味し、ポスト・バリューとは、資金調達直後の時価総額を意味します。

あるファイナンス・ラウンドのプレ・バリューとポスト・バリューは、以下の算式が成り立ちます。

Pre-money valuation + 調達額 = Post-money valuation

「うちは、今回のファイナンス、ポストで6億だったよ。」といった使われ方をします。「当社は、今回の資金調達については、調達を終えた直後の時点で、時価総額6億円の評価をしてもらったよ。」という意味です。

今回は、ここまでです。
(文責:森理俊)

企業と個人との業務委託契約と、独占禁止法の適用の可能性について

先日、日本経済新聞等で「フリーランス、独禁法で保護」等として、「企業と雇用契約を結ばずに働く技術者やスポーツ選手らフリーランス人材が独占禁止法で保護される」方向で、運用指針が制定される方向で検討されている旨の報道がありました。

 

2018年2月16日
日本経済新聞「フリーランス、独禁法で保護 公取委、運用指針を公表 過剰な囲い込み防ぐ」

上記の記事では「これが労働分野に独禁法を適用するための事実上の運用指針になる。」とあるものの、この内容は有識者検討会の報告書であり、今は、公正取引委員会が「今後の業務の参考とするため,本報告書に関する御意見を広く募集することとしました。」として、パブリックコメントを募集している段階であり、現時点では、確定したガイドライン(指針)ではないことに留意が必要です。

 

平成30年2月15日 公正取引委員会 競争政策研究センター
「人材と競争政策に関する検討会」報告書について

平成30年2月15日 公正取引委員会 競争政策研究センター
『人材と競争政策に関する検討会 報告書』

 

フリーのITのエンジニアが、業務委託(請負・準委任)で契約する場合や芸能事務所とタレントの間で契約する場合等に適用される可能性があり、この有識者検討会の報告書の内容が、運用指針として運用されるようになると、実務への影響が大きいと予想されます。

 

ここでは、この報告書について、気になった点に言及したいと思います。

 

【報告書のポイント(一部)】
・ 自由競争減殺の観点からは,発注者が役務提供者に対して,発注者が自らへの役務提供に専念させる目的や,役務提供者の育成に要する費用を回収する目的のために合理的に必要な(手段の相当性が認められる)範囲で専属義務を課すことは,直ちに独占禁止法上問題となるものではない。
・ 競争手段の不公正さの観点からは,発注者が役務提供者に対して義務の内容について実際と異なる説明をする,又はあらかじめ十分に明らかにしないまま役務提供者が専属義務を受け入れている場合には,独占禁止法上問題となり得る。

 

【特に気になった点】

報告書34頁以下に、

 

発注者が役務提供者に対して合理的な理由なく行う以下の行為は,それにより他の発注者が商品・サービスを供給することが困難となるなどのおそれを生じさせる場合には,自由競争減殺の観点から独占禁止法上問題となり得る。
・ 役務の成果物について自らが役務を提供した者であることを明らかにしないよう義務付けること
・ 成果物を転用して他の発注者に提供することを禁止すること
・ 役務提供者の肖像等の独占的な利用を許諾させること
・ 著作権の帰属について何ら事前に取り決めていないにもかかわらず,納品後や納品直前になって著作権を無償又は著しく低い対価で譲渡するよう求めること

 

とあります。

 

したがって、これまで実務上行われてきた、個人のITエンジニアとの間で、著作者人格権の不行使特約を設けたり、タレント自らの肖像権について事務所の独占的利用を認める専属契約を締結したりする行為(肖像等の独占的許諾義務)が、独占禁止法上の問題となる可能性があります。

 

 

 

 

ところで、オリンピックとの関係で、この肖像権の独占的利用について、問題となりつつあります。一方は、知的財産権の保護(JOC側)と独占禁止(優越的地位の濫用)の綱引きの問題といえるかもしれません。

 

欧州では、以下の運用があるようです。

 

【2017年12月21日ドイツ連邦カルテル庁プレスリリース】
○ ドイツ連邦カルテル庁は,オリンピックに参加する選手が,オリンピック期間中及びその前後の一定期間,広告目的での選手自身,名前,写真や,スポーツの実演の利用を禁止することを内容とするオリンピック憲章の運用は競争を制限しており,ドイツオリンピック連盟及び国際オリンピック委員会は市場支配的地位を濫用している疑いがあるとして,両団体について調査を進めている。

 

日本でも、日本オリンピック委員会(JOC)が平昌冬季五輪の代表選手の壮行会や報告会を非公開としたとされることに対し、菅義偉官房長官が公開が望ましいとの考えを示す等、議論が起こっています。

朝日新聞「五輪壮行会、菅長官「公開が望ましい」」

日本でも、芸能事務所等の分野でも、今までの常識が変わっていくかもしれません。

2018年03月15日 11:30|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス||コメントはまだありません

ベンチャー企業の経営陣が株式を保有する場合に気をつけるべき3つのこと

0.はじめに

 

2017年9月、私(森理俊弁護士)の所属する事務所が、森法律事務所から、アクシス国際法律事務所に変わりました。場所や電話番号は、変わっておりません。

 

新事務所であるアクシス国際法律事務所では、社会や顧客に、軸(Axis)を示し、事業やなすべきことを促進したいと考えている人や組織のベスト・パートナーになると決意し、プロフェッショナルとしての十分な価値を提供できる体制を構築するべく、日々努力しております。

 

新事務所をスタートさせたこともあり、最近、中断していたこのブログを再開します。

 

1.ベンチャー企業の経営者の悩み

 

さて、ベンチャー企業を経営するにあたっては、様々な悩みがあります。どのような事業を展開するかという中心的な問題のほかに、組織としての中心的な問題として、人の問題があり、お金の問題があります。この二つの問題は、切っても切り離せないものであり、正解があるわけではありません。

 

というのも、その組織に参加する人が、何に意義を感じるか、チームメートと仕事することを楽しい又は有意義と感じているか、人生において何を大切にしているか、等の問題と切り離せないからです。とはいえ、経営者は、なんらかの解を出さなければなりません。一般には、フルタイムでコミットするメンバーには、生活できるだけ以上の現金を支給し、且つ、共通の目標に向かうためのインセンティブを提供しなければならないでしょう。インセンティブは、ビジネスそのものの社会的意義、個としてのビジネススキルの成長、株式又はストックオプションからもたらされる金銭等が考えられます。

 

今回は、複数の経営陣や幹部が株式を保有する場合について、考えます。

 

2.ベンチャー企業の経営陣や幹部が株式を保有する場合に気をつけるべき3つのこと

 

(1)気をつけるべき3つ
複数の経営陣や幹部が株式を保有する場合、以下の3つです。
・最終的に意思決定できるシェア割にすること。
・誰かがいつか離脱しても、組織として存続できるようにすること。
・約束事は明文化して、できれば、署名又は押印すること。

 

(2)最終的に意思決定できるシェア割
まず、ベンチャー企業のように、素早い意思決定が必要な組織、社長の意思決定が極めて重要な組織、代わりの社長を探すのが困難な組織では、2人の場合は、50:50にしない、3人の場合は3分の1ずつにしない、ということです。2人の場合に、その2人の意見が対立すると、組織として最終的に意思決定ができないことになります。3人の場合は、2:1の構造になり、うち1人を追い出すという悲劇が待ち受けることになります。2人の場合は51:49にする、3人の場合は、52:24:24にする等、少なくとも経営陣間では、最終的に意思決定できるシェア割にすることをお勧めします。重要な事由に関しては、協議事項としたり、全員の同意や3分の2の同意等という決め事をしておくことも考えられるかもしれません。

 

特に、対等な三頭政治というものは、機能しないのではないかと思います。古代ローマから帝政ローマに移行するときには、二度の三頭政治(Triumviratus)がなされました。第1回は、カエサルとポンペイウスの戦いという大規模な内戦になりましたし、第2回は、オクタウィアヌスが他の2人を追いやることで帝政を確立することになりました。

 

三人が経営陣として機能する場合は、よほどの信頼関係があるか、1人が強烈なリーダーシップかカリスマがあり、他の2人がそれをサポートするような体制であるかのどちらかではないかと考えます。対等な3人による三頭政治がうまく機能した例を私はほとんど知りません。どなたか知っていれば、個別に、私にお伝えください。

 

(3)組織として存続できるようにすること
次に、組織から離脱した者が株式を保有し続けることは、様々な問題を生じることになります。残念なことに、長年組織を運営していると、当初は共通の夢を持っていた経営陣同士といえども、別れることがあります。
組織から離脱した者に、配当権などの株主権を与え、いつまでも株主総会招集通知を送らなければなりませんし、そのあと、仮にIPOできたとしても、組織の成長に一切関与しなかった者が、利益を受け取ることになり、”フリーランチである”といった不公平感が生じることになります(ここでは経営陣が株式を取得した時の株価は低く、ファイナンス的な寄与はあまりなかったことを前提としています。)。

したがって、経営者間で株式を保有する場合は、組織から離脱した場合に備えて、株式売渡請求権を定めて、離脱した者から株式を買い取れるようにしておいた方がよいです。ここでは、株式売渡請求権の発動事由と株価を明確にしておく必要があります。

 

(4)明文化すること
最後に、上記の約束事は、創業者間(経営者間)契約書といった形で、文書化して、できれば署名又は押印して、法的にも有効であることを明確にしておくことをお勧めします。
(文責:森理俊弁護士)

2017年10月01日 21:29|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス||コメントはまだありません

お知らせ「Startup Engine 2012」の開催

本日は、スタートアップエンジン2012のご案内です。(最近、諸事情によりバタバタして、更新が滞っており恐縮です。)

今年も、昨年に引き続き、起業家やそれをサポートする方々を対象とした『スタートアップエンジン2012』を開催することになりました。

当日は、
日本駐車場開発 巽社長、
インターネットイニシアチブジャパン 清水部長、
シナジーマーケティング谷井社長など、
上場企業創業者らをはじめ豪華ゲストがスピーカーが登壇予定です。
また、イベントの後には、ネットワーキングディナーを開催する予定です。

概要は、こちらからご覧いただけます。

【日 時】 2012年5月18日(金)13:30〜17:30
【会 場】 大阪国際会議場
【協賛】株式会社インターネットイニシアティブ
【後援・協力】 [後援]大阪証券取引所 [協力]株式会社 幕末
【参加費】 3,000円(税込)
【ウェブページ】http://startup-engine.com/
【懇親会】 夜6時から、開催予定(参加費5000円)

お申し込みは、こちらからお願いします。

起業について関心のある方、企業内部で新しいことに挑戦する方、ベンチャー企業への 就職や転職を考えたことのある方、ベンチャー・キャピタル等の投資家の方、証券会社等の金融機関で上場やバイアウトを担当されている方、中小企業・ベン チャー企業のサポートをしているプロフェッショナルの方など、多くの方のご参加をお待ちしています。

2012年05月06日 17:37|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス||コメントはまだありません
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