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ベンチャー法務の部屋

ベンチャー企業の経営と人権  ~ベンチャー企業経営者が人権について理解しておくべきいくつかのこと~ その2

今回は、前回からのシリーズ「ベンチャー企業の経営と人権」です。

前回:
ベンチャー企業の経営と人権
 ~ベンチャー企業経営者が人権について理解しておくべきいくつかのこと~ その1 

5 自由の重要さに濃淡がある


前回、「人権」=「自由」と理解してもらってかまわない、ということをお伝えしました。

では、「人権」=「自由」には、どのような種類のものがあるのでしょうか。何かカタログのようなものがあるのでしょうか。

人権のカタログと呼ばれるものがあります。

それは憲法です。
日本国民にとっての人権カタログは、日本国憲法に記載されています。
日本国憲法の第三章は「国民の権利及び義務」というテーマで、日本国民の権利すなわち人権=自由について、列挙されています。

・生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利(第13条)
・選挙権(第15条)
・請願権(第16条)
・思想及び良心の自由(第19条)
・信教の自由(第20条)
・集会、結社及び言論、出版その他一切の表現の自由(第21条)
・居住、移転及び職業選択の自由(第22条)
・学問の自由(第23条)
・健康で文化的な最低限度の生活を営む権利(第25条)
・教育を受ける権利(第26条)
・勤労の権利(第27条)
・勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利(第28条)
・財産権(第29条)
・裁判所において裁判を受ける権利(第32条)

といった具合です。他にも列挙されていますが、主だったものを挙げてみました。

小学校の社会の授業や中学高校の公民の授業で聞いたことのあるものも少なくないと思います。40代以上の世代では、昔、CMで「職業選択の自由 あははん~♪」という歌詞が流れていたことを思い出される方もいるかもしれません。

このように、日本国憲法には、「人権」=「自由」のカタログが列挙されているのです。

これらはいずれも日本国民の権利です。誰に対する権利かといいますと、国家に対する権利です。国家は、これらを尊重する義務があると定めているのが、日本国憲法です。国家は、これらの自由を尊重する義務を負い、「公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする」と定めています(第13条)。

もちろん、日本国民は、これらの権利を無制限に行使できるわけではなく、「濫用してはならないのであつて、常に公共の福祉のためにこれを利用する責任を負ふ」という留保はつきます(第12条)。

いずれにせよ、国家は、国民の自由、例えば、企業経営における営業の自由も、公共の福祉に反しない限り、立法等の手続きを経なければ、尊重しなければならないことになります。


  

ただ、尊重すべき程度には濃淡があります。
ざっくりといえば、政治的自由権 > 経済的自由権 の順に、尊重の程度を変えてよいと考えられています。

特に、生命や身体の自由は最も尊重されるべき人権であるといえますし、営業の自由(経済的自由権)と比較して、思想の自由や表現の自由(政治的自由権)の方が、尊重されるべき程度が高いと考えられています。


   

6 企業体であっても他者の人権を尊重しなければならない

日本国憲法は、日本国民と日本国政府の関係を規律したものですので、国民同士のことについて、大きく論じたものではありません。

とはいえ、自らの権利行使のために、他者の人権=自由を著しく侵害することは許されません。このような議論は、憲法の「私人間効力」と言われることがあります。

   

この点については、最高裁判所の大法廷判決があります。

「私的支配関係においては、個人の基本的な自由や平等に対する具体的な侵害またはそのおそれがあり、その態様、程度が社会的に許容しうる限度を超えるときは、これに対する立法措置によつてその是正を図ることが可能であるし、また、場合によっては、私的自治に対する一般的制限規定である民法1条、90条や不法行為に関する諸規定等の適切な運用によって、一面で私的自治の原則を尊重しながら、他面で社会的許容性の限度を超える侵害に対し基本的な自由や平等の利益を保護し、その間の適切な調整を図る方途も存するのである。そしてこの場合、個人の基本的な自由や平等を極めて重要な法益として尊重すべきことは当然であるが、これを絶対視することも許されず、統治行動の場合と同一の基準や観念によってこれを律することができないことは、論をまたないところである。」(昭和48年12月12日判決。民集27巻11号1536頁)。

   

民間企業であっても、私的自治の範囲で、契約さえすれば、どのような契約を締結しても許されるというものではなく、他者、ここでは特に従業員や取引先の人権=自由を全く尊重しないような振る舞いは許されないと判断されることがあるということです。

例えば、締結済み契約書の中に、奴隷的な拘束を定めた規定があっても、無効とされるばかりでなく、場合によっては、強い社会的非難を浴びることがあるのは、そのためです。

ここでは、ベンチャー企業をはじめとする企業体であっても、従業員や取引先の基本的人権を全く尊重しないような振る舞いは許さないこと、その場合の人権の内容には濃淡があることを理解していただければ、十分であると思います。

次回は、企業体が人権を尊重すべき典型事例を取り上げる予定です。

(文責 森 理俊)

2021年07月30日 23:15|カテゴリー:未分類||コメントはまだありません

スタートアップとの事業連携に関する指針

スタートアップ・ベンチャー企業と大企業が、ファイナンスではなく共同開発等の契約形態で関係性を有する事象が徐々に増加しています。このことは、イノベーションの促進等の観点から、非常に望ましく、歓迎されるべきことです。
他方において、企業文化の違いや、事実上の力関係の影響等により、公平性の観点から問題があると評価せざるを得ない契約が締結されるケースが存在することも否定できません。この点に関する実態調査の結果として、公正取引委員会は、2020年11月27日、「スタートアップの取引慣行に関する実態調査報告書」を公表しました。

この報告書に関しては、当事務所の森理俊弁護士が、投資契約書における株式買取請求権の定め方にクローズアップして記事を書いていますので、是非とも、ご一読ください。

上記の報告書では、秘密保持契約(NDA)、技術検証(PoC)契約、共同研究契約、及び、ライセンス契約に関して、問題となる事例が紹介されていました。
これを受けて、公正取引委員会は、これらの問題を改善し、ひいては、「企業連携によるイノベーションを成功」させるため、2021年3月29日、「スタートアップとの事業連携に関する指針」(以下「本指針」といいます。)を公表しました。

本指針では、主に、秘密保持契約(NDA)、技術検証(PoC)契約、共同研究契約、及び、ライセンス契約について、類型ごとに、具体的な問題事例を紹介し、問題の背景及び解決の方向性について記載されています。
例えば、NDAに関しては、「NDAを締結しないままにスタートアップが営業秘密の開示を要請される」といった問題事例を紹介し、同事例が独占禁止法で禁止する優越的地位の濫用に該当し得ることを指摘したうえで、解決の方向性として、スタートアップ内部における重要情報の整理、及び、秘密保持リテラシー向上のための施策紹介等が示されています(ここでは、一部のみを、ごく簡単に紹介するにとどめますが、できれば、本ブログで、それぞれの類型について紹介したいと思っています。)。

本指針は、秘密保持契約(NDA)、技術検証(PoC)契約、共同研究契約、及び、ライセンス契約の各類型について紹介した後に、「その他(契約全体等)に係る問題について」として、スタートアップが顧客情報の提供を要請されてしまう場合や、支払いを遅延されてしまう場合等についても言及されており、大変、充実した内容となっていますので、ご興味のある方は、是非とも、ご一読ください。

(文責:藤井宣行)

2021年07月29日 19:43|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス, 企業法務||コメントはまだありません

ワクチン休暇

新型コロナウイルスのワクチン接種をめぐり、河野規制改革担当大臣は、2021年5月13日、経団連に対し、働く人が接種しやすい環境を整えるため、産業医による職場での接種や「ワクチン休暇」の導入などの検討を要請しました。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20210513/k10013028031000.html

これを受けて、経団連は、2021年6月1日、「新型コロナウイルスワクチン接種に関する緊急提言」を公表し、その中で、「各企業における職域接種の実施に加え、従業員や従業員の家族がワクチン接種を受けやすいよう、休暇の取得促進等、就業環境の整備を行う。」として、ワクチン休暇について言及しています。

個別の企業においてワクチン休暇を導入したという報道や、企業による公表も、随時、されています。

https://www.calbee.co.jp/newsrelease/210527b.php

では、ワクチン休暇とは、何でしょうか。現時点で、ワクチン休暇を導入していないけど、導入を検討している企業もあると思いますので、少し、検討してみたいと思います。

まず、「ワクチン休暇」というものは、法律上明記されているものではありません。したがって、ワクチン休暇を導入しないことが、ただちに、違法(労働基準法違反等)になるというわけでは、ありません。

ワクチン休暇を導入している企業は、「従業員や従業員の家族がワクチン接種を受けやすいよう、休暇の取得促進等、就業環境の整備を行う」こと、ひいては、集団免疫の獲得等、社会公共の健康や安全を目的として、自主的に、ワクチン休暇を導入していることになります。

年次有給休暇を消化して、ワクチンを接種することを推奨する企業もあるようです(なお、年次有給休暇の消化は、基本的に従業員の自由ですので、企業がワクチン接種のために、強制的に消化させることは違法となる可能性が高いと考えます。)。

他方、年次有給休暇が減ってしまうのであれば、ワクチン接種を控えるという判断をする方もいるという前提で、ワクチン接種を推奨するために、年次有給休暇とは別に、特別休暇として、有給扱いで、ワクチン休暇を導入している企業も多いように思います(報道されるのは大企業が多いですから、中小企業を含めた場合に、日本に存在する企業数に対する割合として、「多い」か否かは定かではありません。)。

この場合、雇用契約や就業規則との整合性についても注意しましょう。就業規則等で、「会社が必要と認めたとき」等に、特別休暇を付与するといった条項があれば、これを適用することが考えられます。仮に、こういった規定がなければ、就業規則等を改定して、特別休暇に関する規定を追加することも考えられます。

また、ワクチン休暇の利用期限、回数、副反応が出た場合や同居の家族の接種に付き添う必要がある場合に特別休暇を付与するか否か、付与するとして何日までとするか等についても検討すべきでしょう。

このあたりは、上記のようなワクチン休暇の導入趣旨だけでなく、当該企業の組織構成や財務基盤等とのバランスにも配慮しながら、制度設計をする必要があるでしょう。

なお、厚生労働省が「職場や周りの方などに接種を強制したり、接種を受けていない人に差別的な扱いをすることのないようお願いいたします。」としているように、ワクチン接種は、あくまでも個人の任意の判断に基づくべきものですので、将来の紛争を予防するためにも、ワクチン休暇を導入するに際しては、この点についても留意したいところです。

(文責:藤井宣行)

2021年07月27日 17:03|カテゴリー:ベンチャー・ビジネス, 企業法務||コメントはまだありません
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